Šta je „quiet quitting“ i zašto sve više zadaje muke poslodavcima i radnicima?

Imamo za vas jednu dobru i jednu lošu vest. Dobra vest je da globalna pandemija, nakon skoro tri godine (da, znamo), više nije aktuelna tema. Toliko. Loša vest je da su posledice globalne pandemije primetne i osetne. I verovatno će se tek primetiti i osetiti.‍

‍

Posao je samo jedna od oblasti naših života na koju je COVID-19 lockdown uticao. Promenila su se naša radna mesta, možda čak i pozicije, ali najvažnije – promenila su se naša shvatanja i očekivanja u pogledu karijere. Neki su u tom periodu pronašli sebe, neki su shvatili da žele više, a neki su se samo suočili sa nezadovoljstvom koje je u njima nastavilo da tinja čak i kada se situacija donekle vratila u normalu.

‍

I, tako je rođen quiet quitting

Takozvani tihi otkaz nije nova pojava iako možda njen naziv jeste. Sigurno ste se susreli sa njim tokom 2022. godine kada je na društvenim mrežama rođen svojevrsni pokret u kom su korisnici navodili razloge zbog kojih se odlučuju na quiet quitting. Ono što je donekle zajedničko svima njima jeste nezadovoljstvo usled prekovremenog, naravno neplaćenog i necenjenog rada te burnout-a kao logične posledice. Mnogi su saglasni u tome da je prekovremeni rad postao norma koja se podrazumeva i veliča, dok se potrebe zaposlenih ne učitavaju kao bitan faktor uspešnog poslovanja.

‍

“Mislim da je veliki problem u tome što zaposleni i dalje teže ka promeni i ka tome da imaju svrhu u onome što rade, ali je najava velike krize i recesije usporila njihove odluke. Tada se i pojavio fenomen tihih otkaza – zaposleni i dalje žele da idu iz kompanije, ali se plaše promene i neizvesnosti i odlučuju da ostanu u kompaniji”, smatra Nikola Milosavljević, managing partner u HR Fabrici.

‍

On objašnjava da pojam tihih otkaza u stvari predstavlja situaciju kada zaposleni prestaje da radi kvalitetno, postaje nezainteresovan i nemotivisan, ali zbog egzistencijalnih uslova ne želi promeni posao.

‍

“On je prisutan na poslu, ali njegov kvalitet rada, produktivnost i motivacija su na minimumu i taj pojam se zove prezentizam – prisutan sam, ali ne radim ili radim sa minimalno zalaganja”, navodi Milosavljević i dodaje: “Ovde je zadatak HR tima jako bitan, njegova uloga je da pažljivo razgovara sa zaposlenim o potrebama i da zajednički pokušaju da nađu rešenje – šta je najbolje za zaposlenog i kompaniju u tom trenutku.”

‍

Usled tihog otkaza, značajno je smanjena produktivnost, a nedostatak elana i bilo kakve pozitivne energije i te kako je osetan i treba da predstavlja call to action poslodavcima da ozbiljno razmisle o tome šta u njihovom radnom okruženju ne funkcioniše i na koji način to mogu da koriguju.

‍

“Važno je da shvatimo da su ljudi osnova svakog biznisa i kolika je zasluga za uspeh vas kao direktora, tolika je zasluga i vašeg tima, vaših zaposlenih. Uspeh nije moguć kada su vaši ljudi nezadovoljni, kada ih ništa ne pokreće i kada ne vide svrhu saradnje sa vama”, smatra Milivoj Đorđić, general manager Adria region, Smartpoint Adria.

‍

Menadžeri sabotiraju zadovoljstvo

Kao odgovor na quiet quitting desio se quiet firing. Ovoga puta, nisu zaposleni ti koji bojkotuju sistem, već – menadžeri. Svojim ponašanjem koje je sve samo ne podržavajuće i motivišuće, oni kao da sabotiraju zadovoljstvo, uspeh i napredak kolega koji su na hijerarhijskoj lestvici ispod njih. Quiet firing spušta moral zaposlenih i uništava učinak usled nedostatka adekvatne interakcije, povratne reakcije i zdrave radne atmosfere.

‍

Posledično, dolazi do konstruktivnog otpuštanja odnosno situacije u kojoj zaposleni biva prinuđen da napusti firmu jer je poslodavac stvorio neprijateljsko ili nepodnošljivo radno okruženje ili primenio drugi oblik pritiska.

‍

“Razgovarajte sa svojim zaposlenima, osluškujte njihove potrebe, uvažite njihovo mišljenje – pronađite zajednički jezik. Vi ste na istoj strani, igrate u istom timu i treba da imate zajedničke ciljeve i vrednosti koje vas povezuju. Ne morate svoj tim smatrati svojom porodicom, ali u vašem timu mora da vlada jednako prijatna i podržavajuća atmosfera, a za nju su odgovorni svi njegovi članovi”, naglašava Đorđić.

‍

Umesto da obesmišljavaju ulogu svojih zaposlenih, rukovodioci bi trebalo da se okrenu prepoznavanju i razvoju njihovih talenata jer, kao što je spomenuto, uspeh biznisa uvek je zajednički uspeh. Ovo se naročito odnosi na mlade ljude koji tek započinju svoju karijeru, a koji su baš zbog toga optimistični i spremni za rad.

‍

“Prepoznati talenat zahteva i kvalitetno angažovanje mentora, što znači posebno vreme koje mentor posvećuje svom mlađem kolegi. Problem je u vremenu i poslovima koje mentor obavlja što razvoj mladih talenata nažalost stavlja na poslednje mesto”, objašnjava generalni menadžer agencije Smartpoint Adria Milivoj Đorđić i dodaje da menadžeri moraju biti svesni da mentorski rad podrazumeva rad u toku radnog vremena, a ne posle 17-18h kada osoba ne može da pokaže šta ume i “sveže glave” se posveti svom “učeniku”.

‍

“Mislim da je ključ uspeha odluka menadžera da kvalitetno podeli posao, što znači da dobar mentor mora da ima vremena za svoje ljude, a ne samo za biznis”, ističe Đorđić.

‍

Labour hoarding

Dakle, postoje i poslodavci koji žele da zadrže svoje zaposlene, ponekad i po svaku cenu. Takozvani labour hoarding jeste reakcija na 2020. godinu i period globalne pandemije kada je ogroman broj ljudi dao otkaz. Čak, neke kompanije se i dalje nisu oporavile od “Velike ostavke” te već duže vreme imaju otvoreno mnoštvo pozicija.

‍

Zanimljivo je da se labour hoarding može smatrati pozitivnom promenom na tržištu rada. “Ukoliko je fluktuacija zaposlenih mala, a zaposleni su uz to zadovoljni svojim radnim mestom, razvija se dobar imidž kompanije koja će na taj način biti primamljiva potencijalnim novim kolegama. Zaista je vreme da prevaziđemo dosadašnju filozofiju jednokratne upotrebe radnika”, veruje Milivoj Đorđić.

‍

Managing partner u HR Fabrici Nikola Milosavljević saglasan je da je zadovoljstvo zaposlenih ključno za ostajanje u kompanijama. Ali, kako to postići? Kako ih motivisati i zadržati?

‍

“U borbi za talente, kompanije često znaju da preteraju u obećanjima kako bi privukle zaposlene, a onda se ta obećanja ne ostvare kada kandidat počne da radi kod njih. Uvek treba biti iskren. Uvek savetujem klijente da tokom procesa intervjua iznesu i dobre i loše strane posla. Na primer: kod nas se radi puno, ali si dobro plaćen ili kod nas je stresno okruženje jer radimo sa klijentima koji imaju svoje rokove, ali zato imamo jednom mesečno tim bildinge, dobre bonuse i slično. Ipak, ovaj deo se često prećuti dok se iznose samo dobre stvari”, zaključuje Milosavljević.

‍

Promene na tržištu rada ne dešavaju se samo usled spoljašnjih faktora koje je teško kontrolisati, već i usled dolaska novih generacija koje od svoje karijere očekuju mnogo više nego što smo to možda očekivali mi i koje su spremne da se za to i bore. Vreme je da saslušamo šta imaju da nam kažu – ali i da ih zaista čujemo.

‍

‍Za BIZLife tekst napisala: Ivana Tomić, Smartpoint Adria Brand Specialist

Foto: Unsplash